ALINEACIÓN DE OBJETIVOS

Alineación de objetivosLos gerentes tienen la responsabilidad de proporcionar direccionalidad a la organización; por lo tanto, tienen que asegurarse que sus objetivos estén alineados a los de la organización, o lo que busca la alta dirección. Si ello no se logra las personas y equipos estarán recibiendo diferentes mensajes, uno de los gerentes y otro de la organización o de la alta dirección; esto puede dar lugar a la búsqueda de resultados contradictorios. Los gerentes como líderes de procesos tienen que dar una dirección clara a las personas y equipos; no solo estando en línea con la organización sino con las políticas de desarrollo de la misma. Si este alineamiento no sucede las personas y equipos podrán recibir mensajes diferentes en cada uno de los puntos de decisión, lo que puede dar lugar a la falta de alineamiento de los objetivos.

La organización debe establecer objetivos para los niveles pertinentes y los procesos que se identifiquen, los cuales deben estar alineados con la política de desarrollo para generar los productos y servicios que se oferta, asimismo se debe buscar aumentar la satisfacción del cliente (NTO-ISO 9001- 2015). Es común ver que en las personas prima la búsqueda de sus propios objetivos y los beneficios que puedan obtener sin tener en cuenta el bien común para todos. Esto se traduce en la organización en el sentido de que a cada área de trabajo solo le interesa sus objetivos, sin tener en cuenta el objetivo de las otras áreas; esto genera un impacto de falta de dirección por un no alineamiento   de objetivos de todas las áreas de la organización; lo que fomenta la falta de resultados convirtiéndose en un asunto de sobrevivencia. La incongruencia de metas no puede ser perceptible en el corto plazo, pero al final puede convertirse en un problema ya que se lucha por alcanzar metas individuales y no como un colectivo, grupo u organización.

Tal incongruencia o conflicto de objetivos es una de las causas del fracaso de las organizaciones y su origen se podría atribuir a una mala formulación de objetivos, o, a no hacer nada por no estar seguro de cuáles son las prioridades. Para alcanzar el éxito es necesario asegurarnos que las personas y equipos estén permanentemente informados y enfocados en objetivos comunes y sobre todo, que estos no se opongan. Es importante identificar objetivos que resultan contradictorios y hacerles frente incluso si afectan a los propios jefes poniendo en claro el conflicto, ya que es preferible una solución a tiempo que no hacerlo o peor, ignorarlo. El trabajo en equipo se dificulta cuanto se presentan objetivos en conflicto más aun, se percibirá al liderazgo como débil y de no aclarar el conflicto la integración del equipo se resquebrajará con un grave impacto para la organización.

Los objetivos como expresión de los resultados deseados deben ser socializados en consonancia con la cultura organizativa a fin de garantizar que los niveles de gestión existentes no los modifiquen sutilmente por las actitudes y comportamientos que introducen en los mensajes que envían. Es así que, por ejemplo, cuando no existe forma de concordar los objetivos de la organización con los de la tecnología de la información, el diseño e implantación de software pueden ir a contracorriente de los resultados deseados; buenas prácticas provenientes de la aplicación de la Norma Internacional ISO 38 500 podrían garantizar la consonancia de los objetivos de la organización con los de la tecnología de la información y comunicación aplicables a la organización con lo que ambos sistemas estarían tirando en la misma dirección.

Este planteamiento nos dice que si tenemos objetivos claros los equipos pueden centrarse en la ejecución; por el contrario, con objetivos poco claros o contradictorios los equipos gastarían recursos tratando de entender lo que se quiere hacer desviando el enfoque de lo que se debe hacer. De allí la necesidad de asegurar objetivos claros y no conflictivos. Al identificar la necesidad de clarificar objetivos es necesario hacer un alto y realizar una reestructuración integral a fin de reorientar las actividades hacia los resultados esperados.

Al identificarse conflictos entre objetivos de manera total o parcial al mostrar aristas conflictivas, se deben resolver conciliando acuerdos que permitan que los objetivos supuestamente en conflicto sean potenciados cuando vayan asociados.  Esto quiere decir que los gerentes deben tener como una de sus tareas principales reconciliar objetivos, supuestamente contradictorios, en lugar de ceder por alguno arbitrariamente en un escenario con muchos objetivos por alcanzar al mismo tiempo. Para esto deben concentrarse en fortalecer las capacidades que ayudan a integrarlos.

Lo anterior debe ser interpretado como que los gerentes asumen el reto de descubrir cómo alcanzar varios objetivos al mismo tiempo; por ejemplo:  objetivos corto plazo y de largo plazo no es obtener resultados inmediatos sino la necesidad de producir simultáneamente los resultados de hoy y de mañana.  Otro caso típico es la idea de la mejora de la calidad asociada al incremento del precio de bienes o servicios ya que se puede alcanzar la calidad eliminando la causa de los desperdicios que encaren los productos o servicios de tal manera que se puede llegar a tener mejor calidad con igual o incluso menor costo. Otros ejemplos de objetivos contradictorios se dan en: sinergia vs desempeño individual; rentabilidad vs crecimiento; aumento de la productividad vs. calidad; flexibilidad vs. costos; plazos de entrega vs. calidad.

No hay recetas para resolver estas situaciones contradictorias   puesto que cada caso debe ser analizado a fondo para obtener la mejor solución de acuerdo al contexto teniendo como idea de fondo que ningún resultado puede sobresalir sobre otros. Es recomendable identificar los parámetros críticos de desempeño de la organización para inyectarle recursos, más que en relación a otros, para los que no se requiere una realización plena. Todo esto para cubrir la necesidad de llegar a hacer todo bien sobre la base de establecer prioridad entre objetivos.

 

Escrito por Julio Dominguez G.

Julio Dominguez G.

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