MOTIVACIÓN E INCENTIVOS

motivacionEl uso de los incentivos al personal resulta necesario si la organización requiere elevar el nivel de productividad más allá de lo pactado en los contratos de trabajo. Ello es necesario cuando los puestos de trabajo requieren un mayor nivel de compromiso y responsabilidad para alcanzar los resultados propuestos. Por otro lado, el trabajo autónomo, como un requisito en la actual sociedad del conocimiento, debe considerar estímulos para que el personal se comprometa a cumplir con las actividades de los procesos sin altos niveles de control. La organización requiere mayor esfuerzo del personal para realizar actividades sin que por esto demande mayores costos de supervisión. Se ofrecen incentivos para que el personal tenga una mayor motivación en la realización de las actividades y alcance los resultados previstos en la planificación de los procesos.

Un incentivo es aquello que se ofrece al personal como un estímulo para agregar valor a los procesos, aumentar la calidad, alcanzar metas, crear satisfacción y reputación en los clientes o usuarios, entre otras necesidades de mejora en la organización. Puede ser parte del salario u otra forma de retribución que premie el mejor resultado respecto a lo normal exigible.

El uso de los incentivos se ha difundido en las organizaciones a tal punto que todos tienen expectativas para obtenerlo, independientemente de las normas que lo regulan; sin embargo, resulta un causal de insatisfacción en aquellos grupos que no logran alcanzarlo. En otros casos, la presión es tal que se generan incentivos como un adicional al salario para todo el personal de la organización con lo cual todo sigue igual y los incentivos pierden su razón de ser. Por su naturaleza los incentivos son selectivos, por ello se requiere que la organización planifique planes y programas al respecto.

Los incentivos en el mundo moderno evolucionaron desde Taylor (1) que pensaba que el personal podría aplicar un mayor esfuerzo si se le pagaba un incentivo monetario basado en el mayor número de unidades que producía. De allí siguieron una serie de propuestas pero todas intentando articular estrechamente salarios y productividad.

Las organizaciones aplican planes de incentivos sobre la base de que se beneficie tanto el personal como la organización, que sean entendibles por el personal y se establezcan indicadores de control para el seguimiento por las partes interesadas. Lo anterior debe concurrir para que se alcancen los resultados previstos. Ya sea como un aumento de la productividad, motivación al personal para permanecer en la organización, desalentar el incremento de personal en forma injustificada y generar una forma de distribuir el éxito alcanzado en función del trabajo en equipo.

Los planes de incentivos pueden optar por un incremento de salarios, premios al mérito como la gratificación de los 10 años, premio a la puntualidad, premio a la satisfacción del cliente, mayor producción, cumplimiento de entregables, asimismo, incluye la participación de utilidades. En estos casos es un premio a una actuación meritoria medible en un periodo establecido. Dichos incentivos pueden ser individuales o por el trabajo del equipo.

Por otro lado, los incentivos pueden estar dirigidos a la mejora del puesto de trabajo. A diferencia de los primeros, que se orientaban a la motivación extrínseca en un contexto de la mejora de las necesidades básicas del personal, estos van dirigidos a la motivación intrínseca, encaminados a la promoción de las necesidades superiores de las personas. Dentro de ellas la realización, la competencia y la actualización que la enriquecen en el largo plazo. Estos incentivos son más duraderos y beneficiosos para el personal y para la organización. En consecuencia, tienen mayor impacto para el fomento del trabajo autónomo, ya que producen mayor responsabilidad en el control de la calidad y la autonomía laboral, generando un trato directo con los clientes internos y externos para la solución de los problemas dentro de los límites del perfil de los procesos.capa-site

Los programas y planes de incentivos se aplican por tipos de cargos. Para el nivel gerencial se aplican a través de bonos, utilidades, participación accionaria, incluso vinculados a la participación en roles adicionales a su trabajo regular. Se observa que todos estos incentivos están vinculados con la eficacia y eficiencia en el desempeño de este tipo de personal en la organización. Esto es importante ya que incentivos mal aplicados generan desconfianza y frustración en el resto del personal, actuando en sentido contrario respecto al aumento de la productividad y la mejora. Otro aspecto a considerar dentro de este tipo de incentivos es la participación en eventos internacionales de capacitación y movilidad laboral e incluso el financiamiento de paquetes turísticos como premio al buen desempeño. Los equipos gerenciales de nivel intermedio también pueden contar con incentivos vinculados al logro de resultados de su desempeño y de naturaleza económica, capacitación o recreación. El personal auxiliar y operativo también es objeto de programas de incentivos de acuerdo a su desempeño e igualmente puede ofrecerse en metálico (dinero) o en facilidades adicionales de capacitación o recreación.

De lo anterior, se destaca que en la actualidad las organizaciones suelen asegurar el aumento del rendimiento del personal a fin de equilibrar las tendencias negativas de su contexto interno y externo, a la vez que disminuyen gastos de control favoreciendo el compromiso del personal. Sin embargo, el problema es la aplicación de políticas y la planificación de los programas y proyectos de incentivos que no respondan a la mejora de la productividad concreta, muchas veces por una deficiente gestión de los programas, sobre todo cuando estos no tienen en consideración una visión holística de la organización. No obstante, los incentivos y la motivación laboral en las organizaciones mantienen su importancia alineada al contexto de competitividad y esfuerzo productivo que se vive.

(1)  Taylor Winslow Frederick. (1856-1915). Ingeniero industrial y economista estadounidense, promotor de la organización científica de trabajo; considerado como padre de la Administración Científica.

Datos Bibliográficos

http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

http://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tus-empleados/

Escrito por Julio Dominguez G.

Julio Dominguez G.

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