TRAICIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Plantilla blog - 2811El día a día en las organizaciones no es pacífico y las cosas se van complicando conforme se incrementa el tamaño de estas en razón de la propia naturaleza de los seres humanos, aun cuando nos esmeremos en seleccionar al personal; esto se explica porque de entre todos los personajes y tipos de empleados se identifica uno cuya presencia es más frecuente de lo que se quiere: el traidor. Este puede actuar por codicia, debilidad, celos, venganza u otros móviles afines; en todos los casos su presencia podría poner en riesgo las relaciones de unión entre las personas basada en la confianza, bien preciado para la gestión, de allí que sea importante identificarlos y actuar en consecuencia.

La traición en las organizaciones se incluye dentro del concepto de falta de credibilidad de las personas por no cumplir con su palabra o no guardar la fidelidad o lealtad debida; la posibilidad de incurrir en deslealtad es posible desde la gerencia hasta todas las personas vinculadas con la organización pues es sinónimo de fraude, engaño, ardid o astucia; trampa, intriga, deslealtad, alevosía, complot, o maquinación. La traición es el mal en acción, todo lo contrario, al bien que deben generar las personas por la rectitud de sus actos y promover el bien común en las relaciones entre los miembros de la organización que de ningún modo están exceptuados de responsabilidad, pasión, entrega y compromiso.

Las construcciones adecuadas de las relaciones interpersonales tienen como componente de unión a la confianza, de allí que la traición a la confianza afecta profundamente las relaciones laborales. El cultivo de la confianza es clave para crear un ambiente de trabajo productivo con relaciones eficaces. Una traición a la confianza, no importa si es menor o involuntaria, distancia a las personas y es un pésimo ingrediente para una adecuada comunicación, afecta a la toma de decisiones y frena la innovación desmotivando el accionar. De allí, que sea importante identificarla y resolverla ya que de lo contrario se promoverá una cultura de desconfianza que puede conducir a mayores traiciones. Hay que estar alerta para no servir de “tonto útil” a aquellos que se valen de otros para alcanzar sus fines deshonestos o poco honestos en busca del provecho personal formando parte de un tinglado a costa de su propio honor y credibilidad.

La confianza en la organización se construye en el día a día, básicamente porque somos propensos a confiar en aquellos que se identifican con nuestras necesidades e intereses, como por ejemplo cuando el gerente se interesa en nuestro trabajo e incluso en nuestras familias y los problemas por los que podemos pasar. El tiempo y la observación nos demostrarán si aquellos en quienes confiamos son dignos de confianza verificando que mantienen su palabra aun cuando les pueda perjudicar y actuar en daño propio; son responsables y conscientes de sí mismos y cuidan de sus intereses como de los otros y practican lo que predican. Esto se nota cuando su actuar es justo ante conflictos entre compañeros, no tomando partido, buscando siempre la verdad y no llevándose por la primera impresión. La organización requiere por parte de todos sus miembros responsabilidad, pasión, entrega, compromiso y sacrificio interactuando en conjunto para el bien común.

La confianza es un elemento cuya construcción se basa en la toma de conciencia y la sensibilidad para identificar aquellas acciones que afectan a los demás, siendo un elemento indispensable y frágil en las relaciones interpersonales que lleva mucho tiempo en construirse y consolidarse pero es muy fácil de perder; eso es aprovechado por aquellos que no tienen interés en que se consolide porque van contra de sus intereses personales o de grupo; sembrando las desconfianza a través de comentarios y rumores que van directo contra las personas que interfieren en sus propósitos. Es así que tal pérdida de confianza puede derivarse de expresiones insinuantes como un chisme, una mentira piadosa, como afirmaciones que se hacen siendo conscientes de que no se habla la verdad, hasta grandes escándalos como un uso indebido del dinero y otros recursos de la organización.

El sentimiento de traición se genera al identificar comportamientos deshonestos generando sentimientos de decepción e insatisfacción en otros; es difícil construir relaciones de confianza si se observa comportamientos que muestran acciones egoístas hacia uno o hacia la organización actuando siempre en función del interés personal de manera egoísta echando la culpa a los demás, no acepta la responsabilidad de sus propias decisiones o se apropia de las iniciativas ajenas, atentando contra la dignidad de las personas; una forma de traición de la confianza es no cumplir con los ofrecimientos a los trabajadores por parte de la gerencia y el incumplimiento de las normas tanto de la gerencia como de los trabajadores.

Para construir buenas relaciones de confianza todas las partes necesitan ser conscientes que las acciones que implican una traición afectan a todos, siendo necesario identificarlas y reconocerlas. La autocrítica en las reuniones de grupo pueden ser espacios propicios para reconocer errores permitiendo que estos salgan a flote y se apoyen las necesidades de las personas en el lugar de trabajo para que ocurran cambios positivos. Todo esto nos lleva a precisar que las organizaciones no son “un lecho de rosas”, donde existe siempre la posibilidad que personajes proclives a la traición compartan las actividades cotidianas con el resto de trabajadores.

Dentro de los tipos de traidores podemos identificar a los activos y a los pasivos. Los primeros son difíciles de ubicar puesto que están mimetizados en los diferentes grupos que operan en la informalidad actuando con toda libertad y libre de sospechas; pueden actuar juntándose con la competencia para descubrir las debilidades o al interno denigrando a los miembros de la organización a través de sus relaciones con los principales funcionarios. Por su parte, los traidores pasivos son más fáciles de identificar puesto que actúan por negligencia o con falta de tacto en sus relaciones con las personas, tal como aquellos que cuando se dan a la bebida hablan más de la cuenta proporcionando información reservada que puede afectar la gestión dando oportunidad para el aprovechamiento por otros de esta situación de debilidad.

Por lo general, la traición se detecta por azar ya que es difícil aplicar indicadores que la descubran; por lo general se detecta a través de comentarios en los grupos informales que van a generar duda en relación a alguna persona de la organización; a esto sigue una investigación más a fondo para asegurar la veracidad de la información documentando el proceso para acopiar evidencias. Si se determina que la actuación fue por torpeza o negligencia es posible pasar por alto la falta, pero si la acción lleva a poner en peligro a la organización y el actor es consciente de ello podría constituir falta muy grave o causal de separación.

Manejar estos temas y revertir su impacto negativo es una labor que requiere esfuerzos continuos de control para prevenirlos y para que no se conviertan en un problema o incluso en conflicto.   

Escrito por Julio Dominguez G.

Julio Dominguez G.

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