EL PODER EN LA ORGANIZACIÓN ES RESPONSABILIDAD

laboral08.jpgEl manejo del poder, es uno de los elementos constantes en cualquier situación estratégica de la vida real, por lo tanto no es ajeno a las organizaciones. Para una organización, el poder, es la aptitud legal para ejercer ciertos derechos a través de los cuales obtiene la capacidad de poner en movimiento la realidad, como consecuencia de accionar una idea adquiriendo sentido por la decisión de quien lo utiliza. También es una relación social en la cual dirigentes y dirigidos están unidos para la realización de un objetivo común con consentimiento y subordinación; en consecuencia,  la existencia de quienes mandan y quienes obedecen. La tarea de la autoridad es asegurarse de que los individuos o los grupos sean competentes para ejercer la responsabilidad que se les asigna, para comprender los objetivos de la organización y que se comprometan con ellos.

El lenguaje de la política ha invadido lo organizacional en la medida que allí se presenta el uso abierto del poder y la acción política organizada por el reconocimiento de que las organizaciones son comunidades de individuos y no conjunto de recursos humanos, tal es el caso de la asignación de cargos. En tal sentido, de acuerdo al principio de subsidiariedad, el orden superior no debe asumir la responsabilidad que puede ejercer un organismo de orden inferior. Aplicado a lo organizacional se orienta a que es erróneo no asignar  responsabilidades, porque esto disminuye la necesidad de que las personas posean destreza, criterio o iniciativa. En condiciones de subsidiariedad el control se realiza después de la ejecución, asumiendo confianza que las personas y lo grupos pueden concretar las tareas asignadas. Los cargos deben ser asignados en función de los merecimientos, por lo que  antes de ejercer el cargo se debe lograr  el crecimiento de la persona para ocuparlo, no debería otorgarse ningún cargo en función de criterios como la antigüedad o su pertenencia a un grupo de poder; el otorgamiento de cargos debe tener como base la confianza. Siendo la asignación de responsabilidades distribuida en toda la organización se realiza un control virtual en base a la confianza en la asignación de cargos por lo que estos deben merecerse, probarse y, si es necesario, retirarse.

El cargo es una manera rudimentaria de  medir el poder aunque no refleja su verdadera naturaleza. Para que una organización opere con flexibilidad, el poder debe derivarse de algo más que del cargo, puesto que este debe basarse en el poder de la pericia, del conocimiento especializado o de la destreza, por un lado, y de las relaciones y conexiones personales por otro; sin descartar la autoridad personal o carisma. La organización que permite que los cargos se ocupen teniendo en consideración dicha clase de poder gozará de una ventaja para direccionar al personal.

InterconexionLa visión actual del mundo como una gran red interconectada, al trasladarla a la organización, configura la superación de las tradicionales posiciones jerárquicas; a medida en que llegamos a reconocer la conexión dinámica de las distintas partes dentro de un todo, la estructura dirigida desde arriba empieza a aparecer menos como un reflejo del orden natural de arriba hacia abajo. De tal forma que el modelo de poder ejercido verticalmente continúa erosionándose favorecido por la presencia global de las TIC que acelera esta tendencia. A medida en que las organizaciones se adapten a estas tendencias la organización por procesos, de la cual proviene esta concepción sistémica, propiciará la dispersión del poder en lugares y modos que difícilmente podemos imaginar. Es decir, la forma tradicional de ejercer el poder a través de: órdenes, decisiones acerca de los recursos, ascensos y la orientación personal de los individuos y equipos,  pierde fuerza para centrarse en comunicar una visión e inspirar valores, en escuchar y atender y dar ejemplo de gestión; es decir generar las condiciones para el ejercicio de la libertad o autonomía orientando a las personas a servir al bien común donde la gente dice: “lo hicimos nosotros”. Ampliando el espacio para la diseminación del poder se crean condiciones para que este sea compartido en la organización creando un verdadero sentido de comunidad.

Viendo a las organizaciones como comunidades se parte de una misión compartida incluyendo a todos los miembros, de tal forma que todos se imponen el objetivo de lograr la  misión. Incluir significa que las personas se sienten seguras y atendidas; apasionadas por la misión y por  los valores. En la creencia que todos lo comparten darán un buen servicio al conjunto. Al ser miembros entusiastas de una comunidad,  será más seguro confiar en ellos para atender la misión y distribuir el poder mas allá de los límites tradicionales de defensa de intereses propios, confiando que si cuidan a la organización esta cuidará de ellos.

Construir comunidad es un fenómeno que se crea con mayor facilidad cuando se ejerce la autonomía con cierto sentido de ejercicio igualitario de los valores asumidos, con lo cual se unen voluntariamente en una empresa con objetivos comunes. Lo anterior se facilita más en pequeños grupos donde los contactos cara a cara se multiplican, lo que es difícil en organizaciones grandes.

En las organizaciones grandes, complejas, y distribuidas geográficamente, resulta difícil crear una visión compartida  y un suficiente espíritu comunitario para orientar la labor dejando de lado la dependencia con la estructura jerárquica. En tales condiciones de separación por la distancia, con diferencias de poder y recursos en conflictos para su distribución, se genera una tensión política que es necesario resolverla con mayor cercanía tecnológica.

Escrito por Julio Dominguez G.

Julio Dominguez G.

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