PODER PARA PODER

fuentes-poderEl poder está presente en toda organización, sin embargo no figura en el organigrama ni en planes ni manuales; pero el poder es omnipresente.

En los presentes momentos de cambio exponencial que se viven, es notoria la transformación de las estructuras jerarquizadas con control centralizado característico de las organizaciones tradicionales, a estructuras de poder basadas en el fomento de las redes informales y los equipos de trabajo; poniendo el énfasis en la motivación INTRÍNSECA y el compromiso, lo que implica mayor autonomía, más aprendizaje ligado a la tarea, más sentido del propósito y trascendencia.

Poder es la capacidad para hacer, en tal sentido, está presente en todas las fases del ciclo gerencial: planificar, ejecutar, verificar y revisar para la mejora continua. Por lo tanto, el poder en sí mismo debe ser gestionado dado que son distintos los resultados del ejercicio del poder en quien lo ejercita y sobre quién se ejerce.

El hacer las cosas bien es posible cuando convergen el poder formal, el poder informal y habilidades como la influencia y la persuasión. Lo anterior tiene que ver con las cinco fuentes de poder sobre las que se apoyan los que ejercitan el poder, según John French y Bertram Raven, en un estudio de 1959:

  • Poder legitimado, confiere al que lo ejerce una autoridad formal delegada. Es decir, es el poder formal visualizado en la estructura jerárquica de la organización, se realiza con base a la división del trabajo y para ello se utilizan procesos de delegación.
  • Poder informal, es el poder referido a la capacidad de ciertos individuos para persuadir o influir sobre otros. Está basado en el carisma y las habilidades interpersonales del que ostenta el poder. Aquí la persona sometida al poder toma como modelo al portador de poder y trata de actuar como él.
  • Poder del conocimiento, o poder experto derivado de las habilidades o pericia de algunas personas y de las necesidades que la organización o la sociedad tienen de estas habilidades. Al contrario de las otras categorías, este tipo de poder es usualmente muy específico y limitado al área particular en la cual el experto está cualificado.
  • Poder de recompensa, el poder de recompensa depende de la capacidad del líder de otorgar recompensas materiales o incentivos extrínsecos. Se refiere a cómo el individuo puede dar a otros como recompensa algún tipo de beneficios como: tiempo libre, regalos, promociones, incrementos de sueldo o de responsabilidad.
  • El poder de coacción, se basa en la capacidad para imponer castigos por parte de quien lo ostenta. Puede asimilarse a la capacidad de eliminar o no dar recompensas y tiene su fuente en el deseo de quien se somete a él de obtener recompensas con valor, pero bajo la forma negativa del temor a perderlas. Ese miedo es lo que, en último término, asegura la efectividad de ese tipo de poder. El poder de coacción, no obstante, tiende a ser la menos efectiva de todas las formas de poder, al generar resentimiento y resistencia.

Los estilos GERENCIALES se gestan de la interrelación de estas fuentes de poder. De allí que el poder formal se vincule al cargo; el poder informal y otros más cercanos a la influencia. Dichos estilos son los que pueden inspirar y motivar transformándose en palancas del poder.

Por otra parte y siguiendo con lo que venimos tratando, distinguiremos dos conceptos que son fundamentales para la comprensión del tema: poder duro y poder blando.

Poder duro se basa en el mando, la propaganda y la reprensión; puede resultar eficaz en el corto plazo pero a la larga suele ser nocivo y peligroso para el que la ejerce, con altas probabilidades de caer en la corrupción durante el camino.

El poder blando es de carácter humano y respetuoso permite mejorar capacidades y la calidad de la influencia.

En tal sentido podemos utilizar palancas del poder cercanas al poder blando o el poder duro dependiendo los fines y los medios con que las usemos. Así distinguimos algunas palancas del poder, como sigue:

  • Acaparar recursos críticos, a fin de lograr una posición de dominio desde donde sea más fácil lograr los objetivos, esto desde un poder duro. También puede usarse compartiendo recursos valiosos, desde una posición blanda, caso de aquellos que hacen de la generosidad una fuente de poder, esto puede darse con empresas o personas.
  • Control de los premios y castigos, ya que quien los controle tiene una gran capacidad para impulsar sus objetivos. Cuando están bien diseñados son un gran impulsor sin que vaya contra la ética del que los emplea. Un buen equilibrio entre premios y castigos impulsa el mérito, promueve el esfuerzo y fomenta la responsabilidad.
  • Avanzar en varios frentes, es una palanca que consiste en ejecutar en paralelo varias acciones para el mismo fin para así seguir avanzando en el caso que alguna se bloquee. Implica el diseño de planes cuyos objetivos se articulen con muchas y diversas actividades alternativas, fomentando de esta manera la creatividad, el conocimiento del contexto y la superación del statu quo.
  • Anticipación y sagacidad, para llevar la iniciativa y anticiparse planificando ante lo imprevisto, utilizando el factor sorpresa, ganando ventaja y generando inercia de cambio; sentido de urgencia y adelanto de estrategias.
  • Sumar voluntades a través de la negociación, para persuadir y para alcanzar los objetivos, sumando voluntades.
  • Remover los obstáculos que impiden el logro de objetivos, principalmente cuando hay falta de alineamiento con la cultura y la estrategia.
  • Discreción, perfil bajo para avanzar sin llamar la atención, en otras palabras; aplicar la táctica del submarino evitando el exceso de atención. Igualmente no abrir frentes secundarios innecesarios.
  • Motivar apoyo y adhesión, construyendo una personalidad rica y atrayente ya que el poder atrae y se proyecta en aquellos que muestran dicha forma de ser.
  • Construir redes, que ayuden a conseguir los objetivos a través de alianzas es una excelente fuente de poder, sobre todo en un mundo donde el saber propio es deficitario en relación al conocimiento que se necesita; se convierte esta en fuente de valor añadido para alcanzar cualquier objetivo de importancia.
  • Contextualizando proyectos en términos atractivos e interesantes será más probable que se gane el apoyo. La calidad de los fines puede más que las técnicas de negociación.
  • Autocontrol, poniéndose límites y actuar con sobriedad ayuda a acrecentar y mejorar el poder; genera credibilidad y fiabilidad que favorece la confianza como instrumento de integración.

El autocontrol es el antídoto contra los conflictos de interés que el poder trae consigo. La falta de autocontrol hace disminuir la fortaleza para no caer en el mal uso del poder.

Las buenas decisiones aunque costosas construyen algo mejor en el largo plazo por tener objetivos éticos alcanzados con medios éticos crean una espiral de progreso; mientras fines éticos logrados con medios no éticos llevan a una espiral degenerativa del poder al producir efectos patológicos.

Bibliografía

Huete L. García J. (2015) Liderar para el bien común. LID. España. p. 269-282

Escrito por Julio Dominguez G.

Julio Dominguez G.

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